定年後再雇用制度の設計｜高年齢者雇用安定法への対応

少子高齢化が進む中、高年齢者の活用は中小企業にとって人材確保の重要な手段です。高年齢者雇用安定法は65歳までの雇用確保を義務付けており、さらに2021年4月からは70歳までの就業確保措置が努力義務として追加されました。多くの中小企業は継続雇用制度（再雇用制度）を選択していますが、制度設計が不十分なまま運用すると、同一労働同一賃金の問題やモチベーション低下といった課題に直面します。本記事では、法的要件を踏まえた再雇用制度の設計と運用のポイントを解説します。

高年齢者雇用安定法の法的要件

高年齢者雇用安定法第9条は、定年を定めている事業主に対し、65歳までの安定した雇用を確保するため、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の廃止のいずれかの措置を講じることを義務付けています。厚生労働省の調査によれば、中小企業の約8割が継続雇用制度を採用しており、最も一般的な対応方法です。

継続雇用制度には「再雇用制度」と「勤務延長制度」の2種類があります。再雇用制度は定年でいったん退職し、新たな労働契約を締結する方式です。勤務延長制度は定年年齢に達した後も退職させず、引き続き雇用する方式です。中小企業では再雇用制度が圧倒的に多く採用されています。

2013年4月の法改正以降、継続雇用を希望する従業員全員を対象としなければなりません。かつては労使協定により対象者を限定する経過措置がありましたが、この経過措置は2025年3月末で終了しています。つまり、定年後に継続雇用を希望する従業員は、原則として全員再雇用する必要があります。

70歳までの就業確保措置（努力義務）

2021年4月施行の改正法により、65歳から70歳までの就業確保措置が努力義務として追加されました（高年齢者雇用安定法第10条の2）。選択肢は従来の3つ（定年引上げ、継続雇用、定年廃止）に加え、創業支援等措置（業務委託契約や社会貢献事業への従事）が加わっています。

現時点では努力義務であるため、対応しなくても罰則はありません。しかし、今後義務化される可能性を見据え、中長期的な制度設計を検討しておくことが望ましいでしょう。

再雇用時の労働条件設定と同一労働同一賃金

再雇用制度の設計で最も重要かつ難しいのが、労働条件の設定です。定年前と全く同じ業務に従事させながら大幅に賃金を引き下げることは、パートタイム・有期雇用労働法第8条の「不合理な待遇差の禁止」に抵触するリスクがあります。

最高裁判例（長澤運輸事件・最判平成30年6月1日）では、定年後再雇用という事情は待遇差の合理性を判断する際の考慮要素になるとしつつも、各賃金項目の趣旨を個別に検討して不合理性を判断するとの基準が示されました。つまり、「定年後だから一律3割カット」という設定ではなく、基本給、各種手当、賞与のそれぞれについて合理的な説明ができる設計が求められます。

具体的な設計のアプローチとして、まず再雇用後の職務内容と責任の範囲を明確に定義します。管理職から外れる、業務の範囲を限定する、後進の指導に重点を移すなど、定年前との違いを明確にすることで、賃金差の合理性を説明しやすくなります。

賃金設計の実務ポイント

再雇用後の賃金は、定年前の60％から80％程度に設定するケースが多く見られますが、この水準に法的な根拠はありません。重要なのは、各賃金項目の支給根拠と職務内容・責任の変化の整合性です。

高年齢雇用継続給付金は、60歳到達時の賃金と比較して75％未満に低下した場合に支給される制度ですが、2025年4月から段階的に縮小され、給付率の上限が15％から10％に引き下げられています。この給付金を前提とした賃金設計は今後見直しが必要です。

また、在職老齢年金制度との調整も重要な考慮事項です。賃金と厚生年金の合計が一定額を超えると年金が減額されるため、従業員の手取り収入を最大化する賃金設定を検討することが、再雇用者のモチベーション維持につながります。

制度設計から就業規則への反映

再雇用制度を適切に運用するためには、就業規則または再雇用規程に以下の事項を定めておく必要があります。再雇用の対象者（原則として希望者全員）、再雇用後の労働契約期間（1年更新が一般的）、更新の基準と上限年齢、勤務形態（フルタイムまたは短時間勤務）、賃金体系、退職金の取扱いなどです。

労働契約期間を1年更新とする場合、雇止め法理（労働契約法第19条）の適用に注意が必要です。更新を繰り返していた有期契約労働者の雇止めが、解雇と同視できる場合や更新への合理的期待がある場合には、客観的合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ雇止めは無効とされます。65歳到達時に更新しない旨を明確に契約書に記載し、その旨を説明しておくことが実務上のポイントです。

再雇用者の戦力化に向けて

制度を整備するだけでなく、再雇用者がやりがいを持って働ける環境づくりも重要です。長年蓄積した経験や人脈を活かせる役割の設定、若手社員へのメンター業務、顧客対応や品質管理といった専門性を発揮できるポジションへの配置は、本人のモチベーションと組織全体の生産性の双方にプラスの効果をもたらします。

再雇用者向けの研修（ITスキルのアップデート、安全衛生教育など）を実施することも、戦力としての活躍を支える有効な施策です。

まとめ

• 高年齢者雇用安定法により65歳までの雇用確保は義務であり、継続雇用を希望する従業員は原則全員を再雇用する必要がある。70歳までの就業確保は努力義務だが、将来の義務化を見据えた準備が望ましい
• 再雇用時の賃金設定は、同一労働同一賃金の原則に照らして各項目の合理性を説明できる設計が求められ、職務内容・責任の変化を明確に定義したうえで基本給・手当・賞与を個別に検討する必要がある
• 就業規則または再雇用規程に制度の詳細を定め、契約更新の基準や上限年齢を明示するとともに、再雇用者の経験を活かせる役割設定でモチベーション維持と組織力の向上を両立させることが重要である