労働条件通知書の書き方と注意点｜2024年改正対応

従業員を採用する際には、労働条件を書面で明示することが労働基準法で義務付けられています。2024年4月には労働基準法施行規則が改正され、就業場所や業務内容の変更の範囲など、新たな明示事項が追加されました。労働条件通知書の不備は労使トラブルの原因になるだけでなく、法令違反として是正指導の対象にもなります。本記事では、最新の法改正に対応した労働条件通知書の書き方と、実務上の注意点を解説します。

労働条件の明示義務と法的根拠

明示義務の概要

労働基準法第15条第1項は、使用者に対して労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示することを義務付けています。明示すべき事項のうち、一定の事項は書面（労働者が希望すれば電子的方法も可）で交付しなければなりません。

書面で交付が必要な「絶対的明示事項」は以下のとおりです。労働契約の期間に関する事項、期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項、就業の場所および従事すべき業務に関する事項、始業・終業の時刻・所定労働時間を超える労働の有無・休憩時間・休日・休暇に関する事項、賃金の決定・計算・支払の方法・賃金の締切り・支払の時期に関する事項、退職に関する事項（解雇の事由を含む）です。

労働条件通知書と雇用契約書の使い分け

労働条件通知書は法律上の義務に基づく一方的な通知文書であるのに対し、雇用契約書は労使双方が合意した内容を確認する契約書です。雇用契約書の作成は法律上義務付けられていませんが、実務上は「労働条件通知書兼雇用契約書」として一つの書面にまとめ、双方が署名・押印する形式を取るのが一般的です。

この形式であれば、明示義務を果たすと同時に、労使双方の合意があったことの証拠にもなります。労働契約法第4条第2項も、労働契約の内容をできる限り書面で確認するよう求めていますので、雇用契約書として双方が保管できる形にしておくことをおすすめします。

2024年4月改正で追加された明示事項

すべての労働者に対する追加事項

2024年4月の労働基準法施行規則改正により、すべての労働者に対して「就業場所・業務の変更の範囲」を明示することが義務化されました。従来は雇い入れ時点での就業場所と業務のみの明示で足りましたが、改正後は将来の配置転換で変わり得る範囲も含めて明示する必要があります。

記載例としては、「就業場所：本社（東京都千代田区〇〇）、変更の範囲：会社の定める事業所」や、「従事すべき業務：営業業務、変更の範囲：会社の定める業務」といった形式です。転勤や職種変更の可能性がない場合は「変更の範囲：なし」と記載しても構いません。

有期雇用労働者に対する追加事項

有期雇用労働者に対しては、さらに2つの事項が追加されています。第一に、通算契約期間または更新回数の上限の有無と内容です。「更新は最大3回まで」「通算契約期間は3年を上限とする」などの上限がある場合は明示しなければなりません。上限を設けない場合はその旨を明示します。

第二に、無期転換申込権が発生する更新のタイミングにおいて、無期転換後の労働条件を明示することです。労働契約法第18条の規定により、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者は無期転換を申し込むことができます。この無期転換申込権が発生する更新時に、無期転換後に適用される労働条件（就業場所、業務内容、賃金など）を具体的に示す必要があります。

記載にあたっての実務上の注意点

パートタイム・有期雇用労働者への追加明示事項

パートタイム・有期雇用労働法第6条により、パートタイム労働者や有期雇用労働者に対しては、労働基準法で求められる事項に加えて、昇給の有無、賞与の有無、退職手当の有無、相談窓口の4つの事項を明示しなければなりません。これらは文書の交付等により明示する必要があります。

相談窓口については、担当者の氏名、担当部署、連絡先を具体的に記載します。「人事部 田中（TEL: 03-XXXX-XXXX）」のように、実際に連絡が取れる情報を記載してください。

よくある記載ミスと対処法

実務でよく見られるミスとして、試用期間について明記していないケース、固定残業代がある場合にその金額と時間数を明記していないケース、契約更新の基準が曖昧なケースなどがあります。

試用期間を設ける場合は、その期間と本採用拒否の要件を労働条件通知書に明記しておくべきです。固定残業代については、基本給と区分し、何時間分の残業代に相当するのか、超過分は別途支払う旨を明確に記載します。これらの記載が不十分だと、労働審判や裁判で企業側が不利になる可能性があります。

テンプレートの活用と定期的な見直し

厚生労働省のウェブサイトでは、2024年改正に対応した労働条件通知書のモデル様式が公開されています。自社の実態に合わせてカスタマイズしつつ、法定の明示事項に漏れがないかチェックリストを作成して確認することを推奨します。

労働関連法規は頻繁に改正されるため、少なくとも年に1回は自社の労働条件通知書のフォーマットを見直す運用ルールを設けておくとよいでしょう。社会保険労務士に定期的なレビューを依頼するのも有効な方法です。

まとめ

労働条件通知書の作成に関して、押さえるべきポイントは以下の3つです。

• 2024年改正の追加事項に対応する：すべての労働者に就業場所・業務の変更の範囲を明示し、有期雇用者には更新上限と無期転換後の条件も明示する
• 雇用形態に応じた記載事項を漏れなく網羅する：パートタイム・有期雇用労働者には昇給・賞与・退職手当の有無と相談窓口の追加明示が必要
• テンプレートを定期的に見直す仕組みをつくる：厚生労働省のモデル様式をベースに自社用テンプレートを整備し、法改正のたびに更新する