同一労働同一賃金への対応｜中小企業の実務ガイド

同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員（パートタイム・有期雇用・派遣）の間の不合理な待遇差を解消することを目的とした制度です。パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）は中小企業にも2021年4月から適用されており、すべての企業が対応を完了していなければなりません。しかし実態としては、対応が不十分な中小企業も依然として存在します。本記事では、同一労働同一賃金の法的な枠組みと、中小企業が取り組むべき実務上の対応を解説します。

同一労働同一賃金の法的枠組み

同一労働同一賃金に関する法律上のルールは、「均等待遇」と「均衡待遇」の2つの原則で構成されています。

均等待遇の原則（第9条）

パートタイム・有期雇用労働法第9条は、職務の内容（業務内容と責任の程度）および職務の内容・配置の変更の範囲（人事異動や転勤の有無・範囲）が正社員と同じであるパートタイム・有期雇用労働者について、パートタイムや有期雇用であることを理由とした差別的取扱いを禁止しています。

つまり、正社員とまったく同じ仕事をし、同じ人事異動の範囲にあるパートタイム・有期雇用労働者には、基本給、賞与、各種手当、福利厚生など、すべての待遇項目において正社員と同一の待遇を提供しなければならないということです。

均衡待遇の原則（第8条）

均衡待遇は、職務内容や配置変更の範囲が正社員と異なる場合であっても、不合理な待遇差を設けることを禁止するものです。不合理かどうかは、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して、待遇の項目ごとに個別に判断されます。

最高裁判所の判例（大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件など）では、基本給、賞与、退職金、各種手当、福利厚生のそれぞれについて、その趣旨・性質に照らして不合理性が個別に判断されています。たとえば、通勤手当や食事手当のように、労務の対価や勤務に伴う実費負担の性質を持つ手当については、雇用形態による差を設ける合理的な理由がないとされる傾向にあります。

待遇差の点検方法

自社の待遇に不合理な差がないか点検するための具体的な手順を解説します。

対象者と比較対象の特定

まず、自社で雇用しているパートタイム・有期雇用労働者を洗い出し、比較対象となる正社員を特定します。比較対象は、同じ事業所で働き、職務内容が最も近い正社員です。複数の部門にパートタイム・有期雇用労働者がいる場合は、部門ごとに比較対象を設定します。

待遇項目ごとの差異の確認

基本給、賞与、各種手当（役職手当、通勤手当、住宅手当、家族手当、精皆勤手当、時間外割増率など）、福利厚生（食堂利用、休憩室、更衣室、慶弔休暇、健康診断など）、教育訓練の各項目について、正社員とパートタイム・有期雇用労働者の間に差があるかどうかを一覧表にまとめます。

厚生労働省が公開している「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」や「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」を活用すると、効率的に点検を進められます。

差がある場合の合理性の検証

待遇差がある項目については、その差が「不合理でない」と説明できるかどうかを検証します。判断のポイントは、各待遇項目の趣旨・性質に照らして、雇用形態の違いによる差を設ける合理的な理由があるかどうかです。

たとえば、基本給の差について「正社員は転勤の可能性があるから」という理由で説明する場合、実際に転勤が行われている実態が必要です。形式的には転勤の可能性があるとされていても実際にはほとんど転勤がないような場合、合理的な説明とは認められない可能性があります。

説明義務への対応と就業規則の見直し

同一労働同一賃金への対応は、制度面の整備だけでなく、非正規社員への説明義務の履行と、必要に応じた就業規則の改定が求められます。

説明義務への備え

パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項は、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合に、正社員との待遇差の内容と理由を説明する義務を事業主に課しています。説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは同法第14条第3項で禁止されています。

説明は口頭でも書面でも構いませんが、待遇の各項目について具体的に行わなければなりません。「総合的に勘案して」といった抽象的な説明では不十分です。各待遇項目の趣旨を踏まえ、差がある場合は「なぜその差があるのか」を項目ごとに説明できるよう、あらかじめ説明書類を準備しておくことをお勧めします。

就業規則・賃金規程の見直し

点検の結果、不合理な待遇差が見つかった場合は、就業規則や賃金規程の改定が必要です。正社員の待遇を引き下げることで差を解消する方法は、労働条件の不利益変更（労働契約法第9条・第10条）に該当するため、原則として労働者の合意が必要であり、慎重な対応が求められます。

実務的には、正社員の待遇は維持しつつ、非正規社員の待遇を引き上げる方向で調整するか、手当の趣旨・目的を明確化し、雇用形態の違いに応じた合理的な支給基準を設定する方法が一般的です。

まとめ

同一労働同一賃金への中小企業の対応について、押さえておくべきポイントは以下の3つです。

• パートタイム・有期雇用労働法第8条の均衡待遇と第9条の均等待遇は中小企業にも適用されており、待遇の各項目（基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練）ごとに不合理な差がないか点検する必要がある
• 非正規社員から待遇差の説明を求められた場合の説明義務（同法第14条第2項）に備え、各待遇項目の趣旨・性質に即した具体的な説明資料を事前に作成しておくことが実務上不可欠である
• 不合理な待遇差が判明した場合は、正社員の待遇を不利益変更するのではなく、非正規社員の待遇改善や手当の支給基準の合理的な再設計によって差を解消する方向で検討することが法的リスクの低い対応である