両立支援等助成金の活用法｜育児・介護支援で受給

従業員の育児や介護と仕事の両立を支援する取り組みは、人材の定着と企業の生産性向上に直結します。しかし中小企業にとっては、代替要員の確保や制度整備にかかるコストが負担になりがちです。厚生労働省の「両立支援等助成金」は、こうした取り組みを行う事業主に対して助成金を支給する制度で、育児休業や介護休業の取得促進、職場復帰支援などに活用できます。本記事では、各コースの概要と受給要件、申請手続きのポイントを解説します。

両立支援等助成金の全体像

両立支援等助成金は、厚生労働省が所管する雇用関係助成金の一つで、仕事と家庭の両立支援に取り組む事業主を支援する制度です。育児・介護休業法の規定を上回る取り組みや、中小企業における両立支援体制の整備を促進する目的があります。

主なコースの一覧

両立支援等助成金には複数のコースが設けられています。代表的なものは次のとおりです。

• 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）：男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境を整備し、実際に育休を取得させた事業主に支給
• 育児休業等支援コース：育休取得時・職場復帰時の支援を行った中小企業事業主に支給
• 介護離職防止支援コース：介護休業の取得・職場復帰支援や、介護のための柔軟な就労形態の制度を導入した事業主に支給
• 育休中等業務代替支援コース：育児休業取得者の業務を代替する体制を整備した中小企業事業主に支給
• 柔軟な働き方選択制度等支援コース：育児を行う労働者の柔軟な働き方を支援する制度を導入した事業主に支給

各コースは年度ごとに要件や支給額が見直されるため、申請前に厚生労働省のウェブサイトで最新情報を確認してください。

育児関連コースの受給要件と支給額

中小企業が活用しやすい育児関連のコースについて、受給要件の概要を確認します。

出生時両立支援コース

男性労働者の育児休業取得を促進するコースです。主な要件は以下のとおりです。

• 育児・介護休業法に基づく育児休業を、男性労働者に連続5日以上（中小企業の場合）取得させること
• 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備措置を講じていること（研修実施、相談窓口設置など）
• 子の出生後8週間以内に育児休業を開始していること

支給額は1人目の取得時に20万円で、代替要員の加算措置が設けられている場合もあります。2人目以降は10万円です（公募回による変動あり）。

育児休業等支援コース

中小企業事業主を対象に、育休取得時と職場復帰時にそれぞれ支給されます。

育休取得時の主な要件は、育休取得者の業務を整理し「育休復帰支援プラン」を作成したうえで、連続3か月以上の育児休業を取得させることです。支給額は30万円です。

職場復帰時の主な要件は、育休取得者を原職等に復帰させ、復帰後6か月以上継続雇用していることです。支給額は30万円です。

育休中等業務代替支援コース

育児休業取得者の業務体制を整備した中小企業が対象です。代替要員を新規雇用した場合や、周囲の社員に業務を分担させて手当を支給した場合に助成金が受けられます。

代替要員確保の場合の支給額は最大50万円程度（育休取得者1人あたり）で、期間に応じて加算があります。

介護関連コースの概要

介護離職防止支援コース

介護を理由とした離職を防止するための取り組みを支援するコースです。「介護支援プラン」を作成し、介護休業の取得・復帰支援や、介護のための柔軟な就労形態（短時間勤務、フレックスタイムなど）の制度導入を行った事業主が対象です。

介護休業の取得・職場復帰で各30万円、介護両立支援制度の導入・利用で30万円が支給されます。介護は育児に比べて期間の見通しが立ちにくいため、柔軟な制度設計が求められます。

申請手続きの流れと注意点

両立支援等助成金の申請は、各コースとも概ね以下の流れで進みます。

事前準備

申請前に整備しておくべき事項は次のとおりです。

• 就業規則への育児休業・介護休業規定の明記（育児・介護休業法に適合する内容）
• 育休復帰支援プランまたは介護支援プランの策定
• 対象となる労働者への制度説明と休業開始前の面談実施
• 雇用保険の適用事業所であることの確認

就業規則は労働基準監督署に届け出済みであることが必要です。規定が古い場合は、最新の育児・介護休業法に合わせて改定してください。

支給申請のタイミング

各コースには申請期限が設定されています。育児休業等支援コースの育休取得時であれば、育休開始日から3か月経過後2か月以内に申請する必要があります。申請期限を過ぎると受給できなくなるため、対象者が休業を開始した時点でスケジュールを管理しておくことが重要です。

申請先と提出方法

申請先は事業所の所在地を管轄する都道府県労働局（雇用環境・均等部門）です。郵送または窓口で提出しますが、一部の手続きは電子申請にも対応しています。

よくある不支給事由

以下のケースでは助成金が不支給となるため注意が必要です。

• 支給申請時点で就業規則に育休・介護休業の規定がない
• 対象労働者が育休開始前に退職している
• 育休復帰後6か月以内に事業主都合で退職させている
• 雇用保険の被保険者でない労働者を対象としている
• 過去に不正受給があり、一定期間の申請制限中である

まとめ

両立支援等助成金の活用にあたって、押さえておくべきポイントは次の3つです。

• 育児・介護に関する就業規則の整備が全コース共通の前提条件であり、申請前に最新の法令に対応した内容へ改定しておく
• 各コースの申請期限は厳格に定められているため、対象者の休業開始時点でスケジュール管理を始める
• 男性育休の取得促進（出生時両立支援コース）は比較的取り組みやすく、中小企業の人材定着策としても有効

助成金の受給はゴールではなく、従業員が安心して育児・介護と仕事を両立できる職場づくりの手段です。制度整備と助成金活用を組み合わせて、働きやすい環境を実現していきましょう。